Keine Arbeitszeiterfassung mittels Fingerscan

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg

Keine Arbeitszeiterfassung mittels Fingerscan

Das LAG Berlin-Brandenburg (U. v. 4.6.‌2020 10 Sa 2130/19; ZD wird die Entscheidung demnächst veröffentlichen) hat das Urteil des ArbG Berlin (ZD 2020, 209) aus 2019 über die Unzulässigkeit der Arbeitszeiterfassung via Fingerscan bestätigt.

Vorausgegangen war die Klage eines Arbeitnehmers einer radiologischen Praxis. Anstelle der bisher händisch in Papierform erfassten Arbeitszeiten und Dienstpläne führte der Arbeitgeber ein Zeiterfassungssystem ein, bei dem die Mitarbeiter zu Arbeitsbeginn sowie nach Feierabend einen biometrischen Fingerscan vornehmen sollten. Der Rückschluss auf eine natürliche Person sei dabei laut Produktangaben des Herstellers des Systems auf Grund von Schutzmechanismen unmöglich. Der Fingerabdruck werde nur gescannt und nicht gespeichert. Die Minutien, die individuellen Fingerlinienverzweigungen, werden gespeichert und sodann in einen Zahlencode umgewandelt, der es unmöglich mache, wieder die Minutien oder einen Fingerabdruck zu reproduzieren. Der Kl. weigerte sich, seine Arbeitszeiten mittels des Fingerscans zu erfassen, und schrieb sie in der bisherigen Papierform weiter auf. Dafür wurde er in der Folge zwei Mal abgemahnt. Gegen die Abmahnungen wehrte sich der Beschäftigte mit einer Klage und das ArbG Berlin sowie nun auch das LAG Berlin-Brandenburg gaben ihm recht.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die geleistete tägliche Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers gemessen werden kann (EuGH (Gr. Kammer), U. v. 14.5.‌2019 C-55/18, Rn. 60).

Danach unterfallen die Minutien den besonderen Kategorien personenbezogener Daten, deren Verarbeitung gem. Art. 9 Abs. 1 DSGVO grundsätzlich verboten ist. Für deren Verarbeitung enthält Art. 9 Abs. 2 DS-GVO mehrere Erlaubnistatbestände, bei deren Vorliegen die Verarbeitung ausnahmsweise doch zulässig ist. Die arbeitsrechtlich relevanten Erlaubnistatbestände sind die „Erforderlichkeit“, „Freiwillige Einwilligung“ und „Kollektivvereinbarung“. Zudem hat die deutsche Gesetzgebung mit der Regelung in § 26 Abs. 3 BDSG von der Öffnungsklausel in Art. 88 DS-GVO Gebrauch gemacht und bestimmt, dass eine Verarbeitung zulässig ist, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt.

Der Arbeitgeber darf biometrische Merkmale eines Beschäftigten nach Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO, § 26 Abs. 3 BDSG somit nur verarbeiten, wenn dies erforderlich ist, um seine aus dem Arbeitsrecht erwachsenden Rechte ausüben und seinen diesbezüglichen Pflichten nachkommen zu können, soweit dies nach Unionsrecht, nach nationalem Recht oder nach einer Kollektivvereinbarung zulässig ist. Die Prüfung der Erforderlichkeit der Verarbeitung (nicht nur!) von biometrischen Daten erfolgt in drei Schritten:

  • Das biometrische Verfahren muss den Zweck aus dem Beschäftigungsverhältnis tatsächlich fördern. Die exakte Arbeitszeiterfassung ist mittels des Fingerscans möglich und ein Zweck, der durch die biometrische Verarbeitung gefördert wird.

  • Es dürfen keine anderen, gleich wirksamen, das Persönlichkeitsrecht weniger beeinträchtigenden Mittel existieren.

  • Die widerstreitenden Grundrechtspositionen sind abzuwägen. Dabei sind die Interessen des Arbeitgebers an der Datenverarbeitung (dieser Art und Weise der Datenverarbeitung) und das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten zu einem schonenden Ausgleich zu bringen, der beide Interessen möglichst weitgehend berücksichtigt. Zusätzlich dürfen keine schutzwürdigen Interessen des Beschäftigten die Interessen des verantwortlichen Arbeitgebers an der Datenverarbeitung überwiegen. Erst danach ist in einem darauffolgenden Schritt auf geeignete Garantien einzugehen, wie die Anonymisierung, Pseudonymisierung und Zugriffsbeschränkungen auf die biometrischen Daten.

Interessen des Arbeitgebers, wie die bessere Nachvollziehbarkeit der Soll-Arbeitszeiten, bessere Praktikabilität durch eine konzernweit einheitliche Erfassung der Anwesenheitszeiten oder eine höhere Fehlerfreiheit, stellen grundsätzlich legitime Interessen des Arbeitgebers dar. Das LAG Berlin-Brandenburg ist der Auffassung, dass es an der Erforderlichkeit fehle, wenn diese Arbeitgeberinteressen durch andere Systeme wie ein elektronisches Zeitausweissystem mittels Chipkarten oder Transponder, Computerprogramme oder durch Papierform genauso realisierbar seien. Zum anderen müsse das Arbeitgeberinteresse die Erfassung der biometrischen Daten rechtfertigen, wofür ein gewichtiges Interesse vonnöten ist. Das vereinzelte oder gelegentliche Vergessen von Chipkarten oder anderen Legitimationsgegenständen durch die Beschäftigten rechtfertigt noch keine biometrische Datenverarbeitung. Dasselbe gelte für mögliche Arbeitszeitmanipulationen, die nicht auf tatsächlichen Anhaltspunkten beruhen. Zudem ist davon auszugehen, dass Beschäftigte sich in der Regel rechtstreu verhalten. Des Weiteren ist auf die konkreten Begebenheiten vor Ort abzustellen, insbesondere ist zu berücksichtigen, ob eine Abwesenheit eines Mitarbeiters auffallen würde, z. B. durch die übrigen Beschäftigten, den Dienstplan oder die im System hinterlegten Sollarbeitszeiten. Der Einwand, dass eine etwaige Unterbesetzung im Betrieb nicht auffallen würde, muss konkret anhand der Umstände im Betrieb dargelegt werden. Ansonsten ist die Verarbeitung der biometrischen Daten nicht erforderlich und der Arbeitgeber muss auf andere Systeme zur Erfassung der Arbeitszeit zurückgreifen, wie die Papierform, Computerprogramme oder elektronische Zeitausweise. Die Abmahnungen waren daher mangels einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers aus der Personalakte zu entfernen.

Fazit: Ein biometrisches Zeiterfassungssystem ist damit in aller Regel nicht erforderlich i. S. v. Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO, § 26 Abs. 3 BDSG, sodass die Verarbeitung von Fingerlinienverzweigungen nicht darauf gestützt werden kann. Es bedarf somit einer Einwilligung des Beschäftigten oder einer Kollektivvereinbarung, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeit mittels eines Fingerscans erfassen möchte. Dies mit der Folge, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten daher keine Abmahnung erteilen können, wenn diese sich weigern, ihre Arbeitszeit mittels Fingerscan-System zu erfassen. Arbeitgeber, die sich dennoch für die Einführung eines Zeiterfassungssystems via Fingerscan entscheiden, sollten sich angesichts dieses Urteils des Risikos bewusst sein und sorgfältig prüfen, ob den hohen Hürden der Erforderlichkeit der biometrischen Datenverarbeitung entsprochen wird. Andernfalls drohen hohe Bußgelder und Schadensersatzansprüche.