Private Nutzung von Internet und E-Mail trotz Verbot macht fristlose Kündigung möglich

Private Nutzung von Internet und E-Mail trotz Verbot macht fristlose Kündigung möglich

So sieht das zumindest das LAG Köln in seinen Urteil vom 07.02.2020 (4 Sa 329//19 ArbG Siegburg). Die frei formulierten Leitsätze lauten wie folgt:

  • Die private Nutzung von Internet und E-Mail am Dienst-PC während der Arbeitszeit trotz entsprechenden Verbots rechtfertigt jedenfalls dann eine fristlose Kündigung, wenn der Arbeitnehmer sowohl an mehreren Tagen durchgehend und als auch über Monate hinweg regelmäßig URL-Aufrufe und E-Mails zu privaten Zwecken getätigt hat. Dies gilt umso mehr, wenn zwischen den einzelnen URL-Aufrufen ein Zeitraum von weniger als ein bis zwei Minuten liegt, denn dazwischen kann keine Arbeitsleistung erbracht worden sein.

  • Erfolgt die Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten und deren Auswertung zur Internetnutzung und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz bei bestehendem Verbot der Privatnutzung unter der Rechtgrundlage des § 32 Abs. 1 BDSG a.F./§ 26 Abs. 1 BDSG n.F., besteht kein prozessuales Verwertungsverbot.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung v. 7.3.2018 im Kleinbetrieb. Bei der Bekl. handelt es sich um ein Unternehmen, das IT-Dienstleistungen im Bereich Web-Design, Social Media und Online-Marketing anbietet. Der Kl. war der einzige Mitarbeiter der Bekl.

Am 23.11.2017 schlossen die Parteien eine „Anlage zum Arbeitsvertrag“ (nachfolgend: „Vereinbarung“), wonach dem Kl. ein Apple MacBook Pro (nachfolgend: Laptop) als Arbeitsmittel überlassen wurde. Ferner vereinbarten die Parteien im Hinblick auf die Nutzung der dienstlich zur Verfügung gestellten Betriebsmittel das Folgende:

§ 2 Umfang und Beschränkung der Nutzung

... (3) Die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel dürfen nicht für private Zwecke genutzt werden. Insbesondere ist eine private Nutzung von Fernkommunikationsmitteln wie Mobiltelefone, Laptop oder PC nicht gestattet. Dem Arbeitnehmer ist auch nicht gestattet, auf den Arbeitsmitteln private Daten abzulegen oder zu speichern. Der Besuch von Internetseiten zu privaten Zwecken, insbesondere solcher pornografischer Natur, ist untersagt.

... Der Arbeitnehmer erklärt auch sein Einverständnis damit, dass der Arbeitgeber die auf den Arbeitsmitteln befindlichen Daten aus Zwecke der Zuordnung zu geschäftlichen oder privaten Vorgängen überprüft und auswertet. ...

Zwischen den Parteien ist u.a. streitig, welche Webseiten im Internet der Kl. zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit aufgerufen hat. Auch eine weitere private Nutzung in den Monaten November 2017 bis einschließlich Februar 2018 steht im Streit. Eine Genehmigung des Geschäftsführers der Bekl., dass der Kl. während der Arbeitszeit privat im Internet wegen eines Autokaufs recherchiert, gab es nicht. Die Bekl. kündigte mit Schreiben v. 7.3.2018 das Arbeitsverhältnis außerordentlich und ließ durch einen IT-Sachverständigen den Laptop und die Log-Files der Internet-Browser untersuchen.

Das ArbG hat die Klage abgewiesen, einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB für die Kündigung angenommen. Der dem Kl. vorgeworfene Arbeitszeitbetrug stelle einen an sich geeigneten Kündigungsgrund dar. Der Kläger habe zu Lasten der Bekl. einen Arbeitszeitbetrug begangen, der nahezu einen gesamten Arbeitstag ausmachen würde.

Sowohl die Nichteinhaltung von vorgegebenen Arbeitszeiten als auch die Verrichtung von Privattätigkeiten während der Arbeitszeit unter Nutzung des dienstlichen PCs als auch ausufernde Privattelefonate während der Arbeitszeit können an sich einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darstellen (vgl. BAG U. v. 31.5.2007 – 2 AZR 200/06 [= MMR 2007, 782], Rn. 19; BAG U. v. 7.7.2005 – 2 AZR 581/04 [= MMR 2006, 94], Rn. 27 mwN; Kramer, NZA 2004, 457 (459); Mengel, NZA 2005, 752 (753)). Private Telefonate und die private Internetnutzung während der Arbeitszeit dürfen die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen. Die Pflichtverletzung wiegt dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt (BAG U. v. 31.5.2007, a.a.O., Rn. 19; BAG U. v. 27.4.2006 – 2 AZR 386/05, Rn. 25; BAG U. v. 7.7.2005, a.a.O., Rn. 27; LAG Rheinland-Pfalz U. v. 21.2.2018 – 7 Sa 406/17, Rn. 78; LAG Berlin-Brandenburg U. v. 14.1.2016 – 5 Sa 657/15 [= ZD 2016, 336 (Ls.) m. Anm. Tiedemann], Rn. 76).

Es wurde festgestellt, dass der Kläger an drei Tagen (28.11.2017, 29.11.2017 und 1.3.2018) sowie im Zwischenzeitraum über kumuliert mehrere Stunden und damit an mehr als fünf kompletten Arbeitstagen, was wiederum mindestens einer Arbeitswoche entspricht, auf Grund von als exzessiv zu bewertenden privaten Tätigkeiten im Internet während der Arbeitszeit seine Hauptleistungspflicht verletzt hat.

Der prozessualen Verwertung der Inhalte der E-Mails auf dem dienstlichen Laptop und der Einträge in den Log-Dateien der Internet-Browser steht auch kein sog. prozessuales Verwertungsverbot entgegen.

Nach Ansicht des Gerichts gestattet § 32 Abs. 1 BDSG a.F./§ 26 Abs. 1 BDSG n.F. der Bekl. sowohl Erhebung und Verarbeitung (Speicherung) der bei Internetnutzung entstehenden Verlaufsdaten in der Browser-Chronik und der E-Mails, als auch deren spätere Nutzung (Auswertung), auch im vorliegenden Prozess. Hiernach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach dessen Begründung für seine Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.

Hinzu kommt, dass der Kläger aus § 2 Abs. 3 der Vereinbarung v. 23.11.2017 entnehmen kann, dass die Bekl. eine Überprüfung und Auswertung vornimmt, was denklogisch deren vorherige Speicherung voraussetzt. Damit erhebt und verarbeitet (speichert) die Bekl. die bei der Internetnutzung durch Beschäftigte entstehenden Verlaufsdaten (URL-Aufrufe mit Webseite und Uhrzeit) in der Chronik des Internet-Browsers und speichert die E-Mails zu Zwecken der Missbrauchskontrolle. Diese Speicherung erfolgt damit zum Zwecke der Durchführung des Arbeitsverhältnisses nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG a.F./§ 26 Abs. 1 S. 1 BDSG n.F., um die Einhaltung des Verbots der privaten Nutzung des Internets und der E-Mails überprüfen zu können. Anhaltspunkte dafür, dass die Bekl. die Daten vorliegend gem. § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG a.F./§ 26 Abs. 1 S. 2 BDSG n.F. zum Zwecke der Aufdeckung von Straftaten erhebt und verarbeitet, bestehen hingegen nicht.

Auch die nach dem 7.3.2018 erfolgte Nutzung der Verlaufsdaten der Internet-Browser des Laptops des Kl. und der E-Mails sowie deren Auswertung ist durch § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG a.F./§ 26 Abs. 1 S. 1 BDSG n.F. gerechtfertigt. Sie erfolgte im Rahmen der Zweckbestimmung und damit zur Missbrauchskontrolle im Rahmen der Durchführung des Arbeitsverhältnisses.

Dass die Bekl. die ausgewerteten personenbezogenen Daten im Kündigungsschutzprozess auch als Beweismittel nutzen wollte, diente zudem der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses i.S.v. § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG a.F. bzw. § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG n.F. Unter diese Anwendungsalternative fallen die Speicherung und Verwendung von personenbezogenen Daten durch den Arbeitgeber, die er zur Erfüllung der ihm obliegenden Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess benötigt.

Die Auswertung war zu den genannten Zwecken auch erforderlich. Das konkrete Ausmaß eines Missbrauchs des dienstlichen Internetzugangs ließ sich nur durch eine Auswertung der Log-Dateien und der empfangenen/gesendeten E-Mails feststellen. Der Kl. hat sich auf andere Möglichkeiten nicht berufen und solche sind auch nicht zu erkennen.

Dass der Kläger durch die Beklagte bei der Auswertung nicht hinzugezogen wurde, war in diesem Fall unerheblich. Die Art und Weise der Auswertung wäre auch bei Anwesenheit des Kl. keine andere gewesen.

Fazit:

Die Entscheidung des LAG Köln liefert für den Arbeitgeber gute Argumente, die Erforderlichkeit im Rahmen der Rechtsgrundlage des § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG a.F./§ 26 Ab. 1 S. 1 BDSG n.F. und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Einzelfall begründen zu können und diesen „zentralen Maßstab“ (so Gräber/Nolden, in: Paal/Pauly, DS-GVO/BDSG, 2. Aufl. 2018, BDSG § 26 Rn. 13) umzusetzen.

Im vorliegenden Fall hat jedoch wahrscheinlich die Klarheit der getroffenen Regelung (eindeutiges Verbot der Privaten Nutzung!) geholfen. Es ist nicht klar, ob das Urteil bei grundsätzlich zugelassener privater Nutzung ebenso eindeutig zugunsten des beklagten Arbeitgebers ausgefallen wäre.

Das LAG Köln hat aber auch die durch den Arbeitgeber genutzte Einwilligung kurz bewertet. Hier zeigt sich einmal mehr, dass die Einwilligung keine probate Rechtsgrundlage im Bereich des Beschäftigtendatenschutzrechts ist. Die verwendete Einwilligung sei unpräzise und zu weit gefasst und daher unwirksam.

Das Risiko, wegen einer nicht rechtskonformen Einwilligung und einer Nichtanwendung des § 32 Abs. 1 BDSG a.F./§ 26 Abs. 1 BDSG n.F. eine Kündigung im Kontext des Verbots der privaten Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz zu erhalten, ist dann hoch, wenn ein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB nicht vorliegt und dann auf die Gründe einer ordentlichen Kündigung zurückgegriffen werden muss.

Quelle: LAG Köln: Kündigung wegen privater Nutzung von Internet und E-Mail trotz Verbot (ZD 2020, 533).