LongCorona im Datenschutz  

 


Mitarbeiter und die Impfung oder wer darf was?

Der LfDI BW hat ein Positionspapier dazu veröffentlicht. Danach sind die folgenden Punkte für die Beteiligten zu beachten:

1. Der Arbeitgeber darf den Impfstatus der Beschäftigten erfragen, wenn er die Entschädigung nach § 56 IfSG für die Behörde auszahlt.

Grundsätzlich ist dem Arbeitgeber bereits die Frage nach privaten oder besonders geschützten Daten nach Art. 9 DS-GVO (Gesundheitsdaten, Gewerkschaftszugehörigkeit etc.) verboten. Im Zusammenhang mit der Auszahlung einer Entschädigung nach § 56 IfSG liegen jedoch genügend gesetzliche Hinweise vor, dass dem Arbeitgeber hierbei eine Rolle zugewiesen wird, die eine solche Frage rechtfertigen kann.

2. Der Beschäftigte ist allerdings nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber seinen Impfstatus oder andere Gesundheitsdaten (Schwangerschaft/Erkrankung) offen zu legen.

Eine solche Pflicht ergibt sich nicht aus dem IfSG, auch nicht aus § 26 Abs. 3 BDSG oder Art. 9 Abs. 2 lit. b DS-GVO. Dort sind Verarbeitungsbefugnisse des Arbeitgebers angesprochen, nicht aber Auskunftspflichten des Betroffenen. Hat ein Arbeitgeber also solche Daten rechtmäßig (etwa durch freiwillige Erklärung des Beschäftigten) erlangt, darf er sie nutzen und an die Behörde übermitteln. Davon zu unterscheiden ist jedoch eine Auskunftspflicht des Beschäftigten, diese müsste auch angesichts der Eingriffstiefe in das informationelle Selbstbestimmungsrecht und das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Betroffenen (Angaben zum Gesundheitsstatus, Schwangerschaft, Familienverhältnissen) nach den verfassungsrechtlichen Vorgaben zum Vorbehalt des Gesetzes durch formelles Gesetz ausdrücklich bestimmt sein. Daran fehlt es offensichtlich.

Grundlage einer solchen Auskunftspflicht kann auch nicht der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber sein. Zwar existiert sicherlich eine vertragliche Nebenpflicht des Beschäftigten, den Arbeitgeber bei der Geltendmachung von Ansprüchen gegenüber Behörden im Rahmen des Zumutbaren zu unterstützen. Dazu kann auch die Angabe personenbezogener Daten des Beschäftigten zählen, sicherlich nicht aber die Angabe besonderer Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 DS-GVO.

Folglich gibt es keine Auskunftspflicht des Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber, sondern nur eine entsprechende Obliegenheit des Beschäftigten. Das bedeutet: Er kann zwar frei entscheiden, ob er dem Arbeitgeber die persönlichen Informationen zur Geltendmachung des Erstattungsanspruchs nach § 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG beisteuern will, läuft insofern jedoch das Risiko, mangels Mitwirkung Nachteile zu erleiden. Sollte der Arbeitgeber etwa nicht bereits aus § 616 BGB zur Fortzahlung des Lohns verpflichtet sein oder dem Beschäftigten kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zustehen, könnte der Beschäftigte sich Ansprüchen des Arbeitgebers auf Rückzahlung des Lohns für die Zeit der Quarantäne ausgesetzt sehen bzw. keinen Lohn erhalten.

3. Wenn der Beschäftigte dem Arbeitgeber die persönlichen Informationen zur Geltendmachung des Erstattungsanspruchs nach § 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG offenlegt, so geschieht das im Rahmen einer Einwilligung nach Maßgabe der DS-GVO: Die Angaben macht der Beschäftigte freiwillig und muss dazu gut über die Verwendungszwecke durch den Arbeitgeber (Art. 4 Nr. 11 DS-GVO) und über die Möglichkeit eines Widerrufs der Einwilligung in die Verwendung seiner Daten (Art. 7 Abs. 3 Satz 3 DS-GVO) informiert sein; diese Erklärung muss ausdrücklich (also in der Regel schriftlich, vgl. Art. 9 Abs. 2 lit. a DS-GVO) erfolgen. Freiwilligkeit setzt in diesem Zusammenhang voraus, dass der Arbeitgeber dem Beschäftigten jederzeit die Wahl lässt, die erforderlichen Angaben ihm gegenüber zu machen oder nicht.

Darüber hinaus sollte der Arbeitgeber den Beschäftigten auch darauf hinweisen, dass er auch selbst eine Entschädigung bei der zuständigen Behörde beantragen kann (vgl. Ziff. 5 und § 56 Abs. 5 IfSG; die Rechtslage ist in diesem Punkt allerdings umstritten: Die zuständigen Behörden vertreten hier die Auffassung, dass der Beschäftigte erst für Absonderungszeiträume ab der 7. Woche einen eigenen Antrag stellen kann; solch lange Absonderungen kommen aufgrund SARS CoV-2 allerdings regelmäßig nicht vor).

4. Die freiwilligen Angaben des Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber unterliegen einer strengen Zweckbindung. Nach deren Verwendung zur Erlangung der Erstattung seiner Entschädigungszahlung bei der zuständigen Behörde hat der Arbeitgeber diese Daten unverzüglich zu löschen. Er darf sie weder für den Aufbau eines innerbetrieblichen „Impfregisters“, noch für andere Zwecke verwenden.

5. Nach Auffassung des LfDI bleibt dem Beschäftigten in jedem Fall die Möglichkeit, anstelle einer Auskunft gegenüber seinem Arbeitgeber die Entschädigung nach § 56 Abs. 5 Satz 4 IfSG selbst bei der zuständigen Behörde (hier: dem Regierungspräsidium) zu verlangen und (nur) der Behörde gegenüber die erforderlichen Angaben zu machen. Sein Arbeitgeber erfährt dabei weder seinen Impfstatus, noch weitere persönliche Angaben oder ob und in welchem Umfang eine Entschädigung gegenüber dem Beschäftigten gewährt wurde.

Das Ganze ist (ausführlich dargestellt und) nachzulesen/“down-zu-laden“ unter: https://www.baden-wuerttemberg.datenschutz.de/wp-content/uploads/2021/10/Positionspapier_Lohnfortzahlung_Rechtslage.pdf

Aber Achtung: Das sehen zumindest die in Baden-Württemberg zuständigen Behörden deutlich anders und verneinen eine eigene Antragsbefugnis des Beschäftigten.

Motto: Arbeitsrecht vor Datenschutz (zumindest in diesem Fall). Nach dieser – m.E. schwerlich begründbaren (aber was heißt das schon in Corona-Zeiten) – Auffassung muss der Beschäftigte zwar seinen Impfstatus, nicht aber die gegen eine Impfung sprechenden Gründe, wie beispielsweise Informationen über eine medizinische Gegenindikation, gegenüber dem Arbeitgeber preisgeben. Insbesondere müsse eine Schwangerschaft nicht offengelegt werden. Die Regierungspräsidien forderten in diesen Fällen beim Arbeitgeber ein ärztliches Attest an, in dem ohne Angabe von Gründen bestätigt wird, dass eine Impfung aus medizinischen Gründen nicht erfolgen konnte. Dieses Attest könne der Arbeitnehmer unter Angabe der Vorgangskennung auch direkt beim Regierungspräsidium einreichen.

Der baden-württembergische Gesundheitsministerium weist die Auffassung des LfDI zurück, dass Arbeitnehmer den Antrag zur Entschädigung des Dienstausfalls bei der Behörde stellen könnten. Denn dies sei laut Infektionsschutzgesetz für Arbeitnehmer erst für den Quarantänezeitraum ab der siebten Woche vorgesehen. Der Gesundheitsminister Manfred Lucha äußert sich dazu gegenüber dem SWR:

„Der Vorschlag des obersten Datenschützers Stefan Brink führe in die Sackgasse, da er Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, allen Warnungen unseren Hauses zum Trotz, hier falsche Hoffnungen macht. […]

Das Bundesinfektionsschutzgesetz sehe klar vor, dass es keine Lohnfortzahlung geben könne, wenn eine Quarantäne aufgrund einer Corona-Infektion durch eine Impfung hätte vermieden werden können. Die Gesundheitsminister der Länder hatten das Gesetz Mitte September beschlossen. Damit sei auch das Datenschutz- hinter das Arbeitsrecht getreten, so Lucha weiter. Unternehmen dürften deshalb den Impfstatus ihrer Mitarbeiter abfragen.“

Solch unterschiedliche Auffassungen sind für Arbeitgeber wie Beschäftigte misslich, letztlich kann nur (und sollte!) der Gesetzgeber für Klarheit sorgen.

Fazit: Egal welcher Datenschutzfürst:in zuständig ist: Vor Auszahlung irgendwelcher Gelder bei der hierfür zuständigen Behörde eindeutige Weisung erfragen (m.E. muss die Behörde dies dann mit dem jeweiligen Datenschutzfürst:in klären); wer sich weisungsgerecht verhält kann m.E. zumindest nicht bestraft werden.